Er du som leder optaget af din organisations kultur, eller er du mere optaget af planlægning, drift, strategi, mm.?
I øjeblikket er jeg i gang med at læse bogen ”The Geek Way: The Radical Mindset that Drives Extraordinary Results” af Andrew McAfee. En bog som jeg absolut kan anbefale, hvis du er interesseret i, hvordan man kan bygge organisationer, som udfordrer den konventionelle tænkning.
Udgangspunktet for McAfees tænkning er, at den største styrke vi har som mennesker, ikke er som homo sapiens men som homo ultrasocialis. Altså vores største styrke er ikke, som det tænkende menneske (om end det også er vigtigt), men som det sociale menneske, der indgår i stærke sociale relationer, der skaber udvikling og resultater. Altså vores største skaberkraft sker i grupper og ikke individuelt. Måske ikke den store overraskelse men ikke desto mindre er største delen af virksomheders organisationsstrukturer baseret på konventionel tænkning, som kan resultere i bureaukrati, uetisk og amoralsk opførsel mm.
”The Geek Way” kommer oprindeligt fra de store tech-virksomheder, men der er evidens for, at det også virker i andre brancher. Om end tilgangen kommer fra de store tech-virksomheder, så er ideerne udviklet af forretningsnørder fremfor den traditionelle teknologinørd. Altså folk der er passioneret og optaget af at udfordre konventionel tænkning, når det kommer til at skabe organisationer, der skaber store resultater, er innovative, og kan tilpasse sig omgivelser, hvor tingene går hurtigere og hurtigere.
To af inspirationskilderne til McAfees bog er Netflix og Maria Montessori. Lad os lige tage Netflix først.
Mange aspekter af ”The Geek Way” blev introduceret i 2009, da Netflixs CEO Reed Hasting sammen med sin kollega Patty McCord uploadede en Powerpoint-præsentation med titlen ”Netflix Culture: Freedom and Responsibility”. Tag et kig på den for at blive inspireret. Den er læst mere en 17 mill. gange, og du kan finde den her:
Som sagt er en anden inspirationskilde Maria Montessori, som skabte en helt ny type skole i Rom i 1906. Hun var selv en nørd, som var optaget af at finde ud af, hvordan børn lærer bedst. Og selv den dag i dag er mange inspireret af hendes tænkning. Bl.a. har McAfee selv gået på en Montessori-skole. Det samme har Larry Page og Sergey Brin fra Google, og Jeff Bezos fra Amazon. Om det er årsagen til deres succes, skal jeg lade være usagt. Men et eller andet har de nok fået fra Montessoris tænkning og tilgang.
Grundideen i ”The Geek Way” er, at vi som mennesker gerne vil positionere os i den gruppe, vi er en del af, og det gør vi ved at følge de normer, der hersker i gruppen. Derfor drejer det som om at skabe nogle gode normer, som gruppens medlemmer overholder, og som skaber de bedste resultater. De 4 normer som er fundamentet for ”The Geek Way” er:
1) hastighed, 2) ejerskab, 3) videnskab og 4) åbenhed.
Normen hastighed dækker over en tilgang, hvor man skaber hurtige resultater ved at lave hurtige interationer af eksempelvis protyper af produkter. På den måde kan man hurtig få feedback fra eksempelvis kunder fremfor at sidde og lave detaljerede analyser og planer, som i mange tilfælde viser sig ikke at holde.
Ejerskab dækker over, at man som organisation, og dermed ledelse, viser tillid til medarbejderne og tror på deres evner og kompetencer til at tage beslutninger og skabe resultater. Man gør op med det man på engelsk kalder HiPPO-ledelse. HiPPO står for ”highest-paid person’s opinion”. Tænker vi alle kender det. Organisationen tager den beslutning, som er besluttet af ham/hende som sidder øverst i hierarkiet.
Videnskab skal forsøge at imødegå vores naturlige tendens til at overvurdere vores egne evner og indsigter, og ikke mindst vores bevidste, såvel som ubevidste, tendens til at suge information til os, der bekræfter vores egen mening, holdning mm. I stedet skal man prøve at eksperimentere, opsamle data og udfordre sine egne hypoteser, som man har tendens til at betragte som sandheden. Vi kender det vist alle, når den såkaldte ekspert tager fejl
Og sidst men ikke mindst åbenhed. Man skal dele information med hinanden, udfordre hinanden, høre på hinandens argumenter og dermed, hvis nødvendigt, reevaluerer og ændre retning.
Det gode ved en sådan tilgang er, at hvis det bliver grebet rigtigt an, så skaber det ikke blot bedre resultater, det skaber også en organisation, hvor medarbejderne gerne vil være.
Det er ikke nødvendigvis for sjov, at vi går på arbejde. Men det gør vel ikke noget, at vi har det sjovt og det giver mening, når vi går på arbejde?
